Liebe Leserinnen und Leser,
gute Führungskräfte sind für den Erfolg eines Unternehmens essentiell, früher wie heute – eine Tatsache, die sicher kaum Diskussionspotential enthält.
Ganz anders sieht es wiederum bezüglich der Frage aus: Was macht erfolgreiche Führung aus? Hier gehen die Meinungen stark auseinander. Gewiss steht ebenfalls außer Frage, dass eine gelungene Führung sehr individuell ist, also die Persönlichkeiten, Wertvorstellungen, Fähigkeiten und Lebenssituationen der jeweiligen Mitarbeiter berücksichtigt und sich diesen anpasst.
Wie Ihr spätestens durch das Lesen unserer Texte erfahren habt, ist die Generation Y anders als die Vorgängergenerationen. Dies wird u.a. an Hand ihrer veränderten Wünsche und Anforderungen an gute Führung deutlich. Für uns stellen sich also die Fragen: Wie sieht gute Führung für die Generation Y aus?
Obgleich eine erfolgreiche Führung, wie oben bereits ausgeführt, stets individuell ist, konnten wir im Rahmen unserer Fokusgruppenbefragungen ein paar übergreifende Aspekte hinsichtlich der Führungwünsche der Millennials erkennen. Diese werden wir im Folgenden für Euch herausarbeiten.
Wie wir in unserem letzten Post „Generation Y on-the-job: Was ist den Führungskräften von morgen am Arbeitsplatz wichtig?“ bereits angeführt haben, sind die Erwartungen der Generation Y´ler an eine Führungskraft durchaus als hoch zu bezeichnen. Kritiker lassen in diesem Zusammenhang möglicherweise schnell wieder verlauten: „Die Generation Y ist zu anspruchsvoll und erwartet zu viel.“ Doch ist dieser Vorwurf im vorliegend betrachteten Zusammenhang fair? Unserer Meinung nach eindeutig nicht!
Warum wollen wir „optimal“ geführt werden? Schlicht um unser Potential voll ausschöpfen zu können, um in der Lage zu sein, die Aufgaben unseres Jobs bestmöglich auszuführen. Gelingt uns dies im Sinne des Unternehmens, sind wir stolz auf unsere Leistung, freuen uns über (hoffentlich erteiltes) Lob und starten motiviert und voller Energie mit den Folgeaufgaben.
Die zwischen 1980 und 2000 Geborenen stellen also nicht einfach nur hohe Ansprüche an das, was ihnen im Arbeitsleben „geboten“ werden soll, nicht einfach nur an ihren Job und die Vorgesetzten – nein, sie gehen auch höchst anspruchsvoll mit sich selbst um! Viele von ihnen haben Zeit, Anstrengungen und Geld in Bildung, Auslandserfahrungen, Praktika, etc. investiert.
Ein Mitglied unserer Fokusgruppen tätigte im Zusammenhang mit unseren Fragen zu ihren Wünschen an Führungskräfte die folgende Aussage: „Wie Du mir, so ich Dir.“. Diese beinhaltet in kurzer und knapper Ausführung nicht nur Aspekte wie Respekt, Empathie, angebrachte Umgangsformen, sondern verdeutlicht auch, dass es um Geben und Nehmen geht. Die Millennials wollen ihr Bestes geben und Erfolge für ihr Unternehmen erzielen. Aber ist es dabei nicht eigentlich als selbstverständlich zu erachten, dass sie sich im Gegenzug nicht nur ein angemessenes Gehalt, sondern eben auch Dinge wie Feedback und Anerkennung von ihren Vorgesetzten wünschen?
Ja – die Generation Y stellt große Ansprüche und erachtet ein hohes Leadership-Niveau quasi als Standard. Nicht weniger selbstverständlich ist für sie aber auch, im Gegenzug ihr Bestes für das Unternehmen zu geben und hingegen vieler Aussagen von Kritikerseite bei Schwierigkeiten nicht gleich alles „über den Haufen“ zu werfen, wie die Stellungnahme eines Partizipanten unserer Befragungen verdeutlicht: „Ein guter Job ist wie eine gute Beziehung: man streitet sich, aber dies kratzt nicht an der Basis – man gibt nicht sofort auf!“
Sind die „Streitigkeiten“ jedoch zu ausgeprägt, kann dies auf Dauer natürlich schon zu deutlichen Konsequenzen führen.
Wie aus der Accenture-Studie 2012 Pulse Check (http://www.accenture.com/Microsites/talentmanagement/essays/Pages/PulseCheck.aspx) hervorgeht, zählt eine mangelnde Qualität von Führungskräften zu den Top 3-Auslösern für Arbeitsunzufriedenheit sowie den Top 5-Ursachen für einen möglichen Jobwechsel. Diese Ergebnisse sind für uns nach Erkenntnissen aus unseren Befragungen gut nachvollziehbar. Beispielsweise mittels der folgenden Gleichung, die unsere Fokusgruppen-Teilnehmer recht einstimmig aufstellten: „Schlechte Führung = schlechtes Arbeitsklima“! Denn wie Ihr in unserem letzten Text bereits lesen konntet, stellt ein gutes Arbeitsklima eine der Prioritäten der GenY´ler bezüglich ihres Arbeitsplatzes dar.
Doch welche konkreten Eigenschaften wünschen sich die Millennials nun bei ihren Vorgesetzten?
Die Accenture-Studie 2012 Pulse Check konnte hier drei Aspekte besonderer Importanz ausmachen (http://www.accenture.com/Microsites/talentmanagement/essays/Pages/LeadershipImWandel.aspx). Wenig überraschender Weise kristallisierten sich in unseren Fokusgruppen dieselben Bereiche heraus:
1. Persönliche Ansprechbarkeit und Dialogbereitschaft:
Die Digital Natives sind mit digitalen Technologien wie Computern und dem Internet aufgewachsen. Sie sind sehr interaktiv, z.B. über soziale Netzwerke stehen sie im permanenten Dialog mit anderen und sind bestens vernetzt. Dadurch sind sie es schlicht gewohnt, ständig und schnell Feedback zu erhalten! Für sie ist es normal, aufkommende Fragen zu besprechen, somit Erfahrungen von anderen anzapfen zu können, am Schluss aber auch Lob und positives Feedback für Geleistetes zu ernten.
Die moderne Führungskraft muss also einsehen, dass die GenY nicht einfach mitläuft – sie benötigt Kooperation und einen Vorgesetzten, der sich (intensiv) mit ihr auseinander setzt.
2. Begeisterungs- und Teamfähigkeit:
Was die Digital Natives durch ihre ständige Interaktion mit Personen aus ihrem (internationalen) Netzwerk gelernt haben, erwarten sie auch von einer Führungskraft: nämlich durch Zusammenarbeit zu überzeugen und zu begeistern. Die Teilnehmer unserer Fokusgruppen erachteten es als sehr wichtig, dass eine Führungsperson motivieren und begeistern kann, sowie eine hohe soziale Kompetenz aufweist. Dennoch möchten unsere Partizipanten keinen reinen „Kumpel“, keinen „Facebook-Freund“, der mit ihnen auf gleicher Ebene steht, als Vorgesetzten - sie machten in unserer Befragung deutlich, dass eine Führungskraft dennoch immer ein bisschen „unnahbar“ sein muss. Dies und der Wunsch, dass der Vorgesetzte nicht sich nicht durch Autorität, sondern mittels Leistung beweist, ist ihnen wichtig, damit der Respekt zu keinem Zeitpunkt in Frage gerät.
3. Emotionalität, Empathie, Ehrlichkeit und Authentizität:
Unsere Fokusgruppenteilnehmer wünschen sich Sicherheit. Da geht es wohl kaum jemandem anders – ist das Sicherheitsbedürfnis schließlich ein natürliches menschliches Bedürfnis (Maslowsche Bedürfnishierarchie, Defizitbedürfnisse). Ebenso ist es verständlich, dass die individualistisch und häufig als Einzelkind aufgewachsenen Millennials sich nach Gruppenzugehörigkeit sehnen.
Unseren Befragten liegt Menschlichkeit sehr am Herzen. Sie möchten einen Vorgesetzten, der sie zwar keinesfalls stets „mit Samthandschuhen“ anfasst, und ihnen ist klar, dass jeder (auch eine Führungskraft) mal einen „schlechten Tag“ hat und gestehen diesen auch jedem zu, doch sie wünschen sich eine Führungspersönlichkeit, die ihnen authentisch mit Ehrlichkeit und Emotionalität begegnet und über einen gewissen Grad an Empathie verfügt. Besonders Authentizität ist ein ausschlaggebender Faktor zur Erlangung des benötigten Sicherheitsgefühls.
Abschließend können wir zusammenfassend feststellen, dass die „andersartige“ Generation Y auch eine veränderte Führung benötigt, um am Arbeitsplatz für das Unternehmen zufrieden ihr volles Potenzial ausschöpfen zu können. Streng hierarchische Stile liegen ihr nicht, sie benötigt Interaktion, Kooperation, Einbindung und dabei eine Führungskraft, die ihr im Umgang menschlich mit viel Authentizität, Ehrlichkeit und Empathie begegnet.
Kommunikation ist das Zauberwort!
Wir wünschen Euch ein schönes Pfingstwochenende voller Kommunikation!
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